Portrait de jeune chercheuse : Yolaine Gassier « Les arènes discrètes du paritarisme régional »

PortraitVotre thèse, réalisée au sein du CHERPA (Science Po Aix) et du Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST, AMU / CNRS) à Aix-en-Provence sous la direction de Philippe Aldrin et d’Éric Verdier, s’intitule « Les arènes discrètes du paritarisme régional. Dispositifs, acteurs et pratiques du ‘‘dialogue social territorial’’ ». Qu’est-ce qui vous a intéressé dans ce sujet ?

Il s’agissait tout d’abord d’éclairer un angle mort de la sociologie du syndicalisme et des organisations patronales en montrant une facette relativement peu connue du syndicalisme salarié comme patronal en France. Alors qu’ils mobilisent une partie non négligeable de leurs militant.e.s, on sait peu de choses sur l’ensemble des lieux du paritarisme qui font participer les syndicats salariés et patronaux à différents domaines de l’action publique (formation professionnelle, protection sociale, etc.). Leur accès réglementé aide par ailleurs à comprendre qu’ils constituent des espaces préservés du regard extérieur. Ma thèse entend à ce titre mieux connaître ce qui se joue dans ces « arènes discrètes du paritarisme » en plaçant la focale sur celles qui existent en région[1].

Un second enjeu était d’éclaircir l’un des paradoxes auquel se confronte le syndicalisme, que j’ai pu observer dès l’entrée sur mon terrain d’enquête en région Provence-Alpes-Côte d’Azur. Alors que leurs représentant.e.s se trouvent relativement critiques de ces institutions chronophages, ils redoublent d’efforts et d’énergie pour investir ces lieux.

Enfin plus généralement, les instances du paritarisme régional constituent un terrain propice à l’analyse des transformations de la représentation syndicale et patronale, mais aussi des recompositions de l’action publique locale, saisies sous l’angle des dynamiques d’interaction entre État et groupes d’intérêt (dans le prolongement des travaux de Stéphane Cadiou). Continuer la lecture

Appel à Articles — Socio-Économie du travail

Le « dialogue social » en pratiques et en contextes
Appel à articles – Socio-Économie du Travail

Le « dialogue social » est régulièrement mis à l’agenda des politiques publiques, comme le prouvent les nombreuses réformes dans ce domaine intervenues au cours des trois dernières décennies en France. Employé pour désigner les dispositifs de négociation entre les employeurs et les représentants des salariés, de consultation de ces derniers, et plus largement leurs échanges, formels ou informels, quel que soit le niveau (national, de branche ou d’entreprise), le « dialogue social » est aussi un « concept controversé » (1). Il est notamment de plus en plus pensé sous le prisme de l’efficacité économique, le site du ministère du Travail le présentant même comme « un élément de performance économique » (2). Il apparaît ainsi nécessaire de revenir sur ce que recouvre en pratiques le « dialogue social » dans les organisations productives selon leurs divers périmètres (établissement, entreprise, groupe…), mais également selon les niveaux auxquels il s’exerce et les acteurs qu’il implique. Cette actualisation semble d’autant plus nécessaire que le contexte institutionnel et économique a fortement évolué dans la dernière décennie. D’une part, les évolutions législatives récentes dans le droit du travail (loi du 8 août 2016 dite « Travail », suivie des Ordonnances dites, elles aussi, « Travail » en septembre 2017) ont produit des effets sur les pratiques que l’on commence à documenter. D’autre part, le contexte économique a été profondément bouleversé par deux crises successives depuis 2000, dont la dernière, en cours, la crise sanitaire liée à la Covid-19 va profondément marquer les économies des pays concernés.

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Parution : “Ryanair must change”. Lutter dans le low cost

« “Ryanair must change”. Lutter dans le low cost », Gresea Échos n°104, décembre 2020

Le conflit mené par le personnel de Ryanair est emblématique à plusieurs titres. Il se déroule tout d’abord dans une compagnie aérienne qui représente l’archétype de l’entreprise néolibérale, caractérisé par un despotisme actionnarial qui pèse fortement sur l’entreprise et ses salariés. Pour répondre à cette exigence de rentabilité, le management de la compagnie a poussé à son paroxysme le modèle low cost. Les salaires y sont par exemple significativement plus bas que dans les autres compagnies. Chez Ryanair, les personnels de cockpit (pilotes et copilotes) sont encouragés à créer leur propre société. Quant aux personnels de cabine (hôtesses de l’air et stewards), ils étaient, pour une partie, embauchés par des agences de recrutement, travaillant en sous-traitance pour la compagnie irlandaise. Plus récemment, en Pologne, Ryanair s’essaye à la « plateformisation » de l’embauche en engageant des hôtesses de l’air et des stewards sous statut « d’indépendant ». À une époque où le discours sur le bonheur en entreprise sert de cache-misère à la détérioration des conditions d’emploi et de travail, la compagnie irlandaise fait presque figure de contre-modèle tant elle semble renouer avec un despotisme d’industrie pur et simple, dans une relative transparence.

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